案例分析

原告小陈提供的相关证据中，多为录音、录像、照片，明显可以看出其从应聘开始就有目的地收集相关证据，并不符合一般劳动者的行为习惯。经向珠海市劳动人事争议仲裁院调查，小陈在半年时间里，针对不同用人单位，先后提出共计11宗劳动争议仲裁申请，诉求多为违法解除劳动合同赔偿金，在每家用人单位工作时间大致是1至2天，最长不超过7天，均形成多份录音录像，说明其并没有与各单位建立劳动关系的真实意思。试用期是为用人单位了解劳动者是否适合从事特定工作以及劳动者了解用人单位的具体情况、双向选择而设置的考察期。从双方的通话录音及微信聊天记录内容来看，被告餐饮食堂公司招的是饭堂厨工，已告知厨工的工作内容、试用期限，并根据原告小陈试用期第一天的工作表现，认为其不符合岗位工作要求，试用期不通过，支付相应报酬，不足以证实单位是违法解聘。香洲法院最终驳回了原告小陈的诉讼请求。小陈不服提起上诉，二审维持原判。

以案释法

近几年，劳动争议案件出现了一种“劳动碰瓷”现象，所谓“劳动碰瓷”，是指个别劳动者专门选取管理不规范的中小企业就职，利用用人单位的疏漏与制度的缺失，通过消极怠工、主动找茬、秘密取证等方式主动提出辞职或诱导用人单位对其作出辞退处理，然后向用人单位主张工资差额、加班工资、违法解除劳动合同赔偿金等。劳动关系是劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位管理，并由用人单位发放工资的一种相对稳定的法律关系，劳动关系具有一定的人身属性，更需要有信任的基础。同时，劳动关系也是民事法律关系的一种，必须符合民事法律行为的有效条件，无论是用人单位还是劳动者，均应秉持诚实信用原则。“劳动碰瓷”者在建立劳动关系时，其目的并不是通过劳动获得报酬，而是利用中小企业的管理漏洞或制度瑕疵，意欲通过引发劳动争议获取额外利益，其行为有悖“诚实、敬业”的社会主义核心价值观，这显然违反了诚实信用原则，不应受到法律保护。

南博小编

于企业而言，需要注意用工风险。对企业招聘流程、用工管理规范方面开展自查，及时发现漏洞隐患，预防和减少用工法律风险。同时，确保及时签订书面劳动合同，且内容合法、规范、全面。此外，在日常管理中也要注意保存证据，对员工手册、规章制度等，应当要求劳动者在入职时知悉并签名确认。