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以案释法

在我国法律体系中，针对“猥亵”行为存在“二元制裁体系”：情节较轻的适用《治安管理处罚法》予以行政处罚，情节严重的则构成《刑法》中的强制猥亵罪，追究刑事责任。两者的核心区别在于是否使用了“强制”手段。关于“强制”的认定，司法实践和法学理论已形成较为清晰的判断标准。强制，具体是指暴力、胁迫或其他方法，在表现方式上应体现出它的‘强制性’。暴力程度要求作为被害的男性或妇女，应该是处在身心限制当中，要么不能反抗，要么不敢反抗。除了“强制”手段的有无，行为的严重程度也是区分罪与非罪的重要标准。法学理论认为：“刑法中的猥亵行为有其程度下限：性行为的手段极端，例如脱去他人衣裤抚摸其生殖器或者女性第二性征；性行为的后果严重，例如受害人因此遭受强烈心理刺激而罹患抑郁症等心理疾病或者因此自杀、自残的。”而对于“隔着外衣短时间的触碰、抚摸”等较轻行为，则宜认定为治安管理处罚法中的猥亵。从法律依据来看，《治安管理处罚法》第四十四条规定，猥亵他人的，处五日以上十日以下拘留；猥亵智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或者有其他严重情节的，处十日以上十五日以下拘留。而《刑法》第二百三十七条规定，以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵他人或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役；聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，或者有其他恶劣情节的，处五年以上有期徒刑。

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南博建议

对于职场受害者而言，遭遇此类侵害时可以通过多种法律途径维护自身权益。证据是维权的核心。如果遇到职场性骚扰，劳动者要详细记录每次被骚扰的时间、地点、情形，保留企业内部的投诉记录及公司处理结果的书面回复；可以及时报警并获取受案回执，请警方协助调取监控录像或对现场进行勘验记录，从而更好地保全证据。包含性暗示、性威胁内容的短信、微信、邮件、现场对话的录音、监控录像等，都是非常直接有力的证据。根据案件性质，公安机关可依据《治安管理处罚法》对猥亵行为人处以拘留、罚款等行政处罚；若行为构成强制猥亵罪，则可依法刑事立案侦查。此外，受害人还可以向用人单位投诉，利用单位防治机制维权。根据《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十五条，用人单位应当采取下列措施预防和制止对妇女的性骚扰：制定禁止性骚扰的规章制度；明确负责机构或人员；设置投诉电话、信箱等，畅通投诉渠道；建立和完善调查处置程序；支持、协助受害妇女依法维权等。受害人可依据单位规章制度向主管部门或领导反映，要求对骚扰者进行处理。同时，《中华人民共和国民法典》第一千零一十条明确规定：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。”受害人可向法院提起民事诉讼，要求行为人赔礼道歉、赔偿医疗费、误工费、精神损害抚慰金等。受害人还可以寻求工会、妇联等组织的帮助，《妇女权益保障法》第七十七条规定，相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰的，检察机关可以依法提起公益诉讼。【引用声明】本文案例及法律法规来源已在文中标注，图片来源于新浪微博，如有异议，联系删除。【版权声明】本文版权归云南南博律师事务所所有，仅供学习参考之用，禁止用于商业用途。