根据《劳动合同法》，用人单位变更劳动合同约定的内容（如岗位、工作地点）需与劳动者协商一致并采用书面形式。本案中，公司单方面将陈某某从总监调至前台，未与陈某某达成书面协议，且调岗后其工作内容、职业发展空间发生根本性变化，已构成劳动合同内容的实质性变更。也就是说即使调岗后薪资不变，若调岗行为缺乏必要性、合理性和正当性，仍可能被认定为违法。

司法实践中，法院对用人单位单方调岗的合法性审查遵循 “必要性、合理性、正当性” 原则：

必要性：调岗需基于企业生产经营需要或劳动者个人能力、工作态度等因素。本案中，公司主张调岗系因陈某某绩效考核不佳，但未提供充分证据证明其无法胜任原岗位，且未对调岗后的岗位匹配性进行说明，必要性存疑。

合理性：调岗后薪资水平应与原岗位基本相当，且劳动者能够胜任新岗位。尽管本案调岗后薪资未降，但从总监到前台的职位跨度显著，工作内容与专业能力需求差异巨大，难以认定合理性。

正当性：调岗不得具有侮辱性或惩罚性，本案中将高级管理人员调至前台从事事务性工作，结合公司此前协商解除未果的背景，明显带有惩罚性质，违背了劳动平等原则。违法调岗的法律后果经济补偿金的计算：根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资。若用人单位违法调岗导致劳动者被迫解除劳动合同，需支付经济补偿金；若用人单位直接违法解除劳动合同，则需支付双倍赔偿金（即经济补偿金的 2 倍）。

南博小编提醒，法院对 “侮辱性调岗” 的认定。即使薪资未降，用人单位若以不合理、带有惩罚性的方式调整岗位，仍可能构成违法。企业在调岗时应严格遵循协商一致原则，确保调岗具有必要性、合理性和正当性，避免因滥用用工自主权引发法律风险。劳动者则可通过仲裁和诉讼维护自身权益，要求用人单位承担违法调岗的经济责任。