《劳动合同法》第十四条第二款第三项明确：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）和第四十条第一、二项（如医疗期满无法工作、经培训仍不胜任工作）情形，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。这一条款的核心是限制用人单位的 “合同终止权”。立法本意是防止用人单位通过频繁签订短期合同规避法律责任，保障劳动者职业稳定。仲裁委审理发现，张某在职6年间无任何违纪记录，年度考核均为合格，不符合《劳动合同法》中用人单位可拒绝续订的法定情形。公司以 “运营调整” 为由拒签，不属于法定豁免事由。最终裁决：公交公司需在15日内与张某订立无固定期限劳动合同；若逾期未签，需按张某月工资6000元标准，支付违法终止劳动合同赔偿金72000 元（6000元×6 年×2倍）。

实践中，部分企业存在误区：认为 “连续两次签约后是否续订由单位决定”，或试图以 “调岗降薪” 逼迫劳动者放弃续签。实则，只要劳动者无法定过错且主动提出续签，用人单位的选择权已被法律限制。对用人单位而言，应在第二次固定期限合同到期前30日评估是否符合续签条件，若确实无法续签，需证明劳动者存在法定可拒签情形，否则应依法支付赔偿金。对劳动者来说，需留存劳动合同、工资流水、考核记录等证据，遇拒签时及时通过仲裁维权。综上，连续两次固定期限劳动合同到期后，劳动者的续签请求权受法律优先保护。用人单位若无视法律规定强行拒签，不仅无法实现 “精简人员” 等目的，还将承担更高违法成本。这一规则既维护了劳动者职业安全感，也倒逼企业建立更规范的用工制度。