刘某于2009年7月入职某科技公司，担任数据采集员，专职负责传统人工地图数据采集业务，在岗位上工作多年。2024年初，该公司为适应市场竞争与技术发展，决定进行业务转型，将传统人工地图数据采集业务全面转向AI主导的自动化数据采集模式，随之撤销了刘某所在的导航产品部门及对应岗位。2024年12月，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行”为由，单方解除与刘某的劳动合同。刘某认为公司解除行为违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

以案释法

本案的核心争议焦点的是：用人单位因引入AI技术替代岗位而解雇员工，是否构成《劳动合同法》规定的“客观情况发生重大变化”这一合法解雇事由。结合法律规定与仲裁实践，可从以下三方面展开分析：

首先，明确“客观情况发生重大变化”的法定要件。《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但该条款并非企业解雇的“万能借口”，就比如以北京为例，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答(一)》第七十九条进一步细化：“客观情况发生重大变化”需具备“不可抗性与不可预知性”，典型情形包括自然灾害等不可抗力、法律法规变化导致的企业迁移、停产、转产等，且该变化需超出用人单位常规经营决策和风险控制范围。

其次，企业引入AI技术不属于“客观情况发生重大变化”。本案中，公司引入AI自动化采集技术属于主动实施的技术革新，是为提升市场竞争力而作出的自主经营决策，完全处于企业风险控制范畴之内，不具备“客观情况”要求的不可抗性与不可预见性特征。仲裁委明确指出，公司将技术迭代带来的经营风险直接转嫁给劳动者，以AI替代岗位为由解除劳动合同，实质是规避自身用工责任，缺乏事实与法律依据。

最后，企业技术革新需遵守合法用工底线。《劳动合同法》第四十一条明确，企业因重大技术革新需裁减人员时，应提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，同时还应优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同的劳动者等特定群体。即便岗位因技术革新被替代，企业也应优先通过协商变更劳动合同、提供技能培训、内部岗位调剂等方式安置受影响劳动者，而非直接单方解雇。

南博小编认为：对劳动者而言，若遭遇AI替代岗位被解雇的情况，需认清“客观情况发生重大变化”的法定边界，积极通过仲裁、诉讼等途径维权。