案情回顾

2024年五一假期结束后，某制造业公司员工赵某，因假期期间突发急性肠胃炎，遵医嘱需居家休养3天（5月6日至5月8日），无法按时返岗复工。赵某于5月5日（收假前一天）通过微信向公司提交请假申请，并上传了医院诊断证明、病历等相关材料，申请病假3天。公司人事部门以“收假复工关键期，无人顶替岗位”为由，拒绝赵某的请假申请，要求其必须按时返岗，否则按旷工处理，旷工1天扣发3天工资，累计旷工3天解除劳动合同。赵某因身体原因无法返岗，公司遂于5月9日作出扣发赵某3天工资、记旷工3天的处罚决定。赵某不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司处罚决定、补发被扣工资，后诉至法院。法院审理查明，赵某提交的诊断证明、病历真实有效，其请假符合病假相关规定，且已提前提交申请并提供佐证材料。公司以“岗位无人顶替”为由拒绝批准病假，不符合法律规定，其作出的旷工处罚及扣发工资决定无效。最终，法院判决公司撤销处罚决定，补发赵某被扣工资，并向赵某书面道歉。（山东省济南市历下区人民法院 ）

法律分析本案核心争议焦点为“收假复工期间，劳动者合法请假，用人单位能否拒绝”？1. 《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有休息休假的权利，劳动者患病或者非因工负伤，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，享有一定期限的病假。2. 《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。职工患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，企业应根据职工本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月至24个月的医疗期。3. 《工资支付暂行规定》第十六条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但本案中，赵某系因突发疾病请假，并非故意旷工，未给公司造成经济损失，公司不得以此为由扣发工资或作出处罚。赵某突发疾病需居家休养，提交的请假材料真实有效，符合病假申请条件，其依法享有病假权利。公司以“岗位无人顶替”为由拒绝批准，违反了劳动法相关规定，其作出的旷工处罚和扣发工资决定均无法律依据，应依法撤销并补发工资。

南博小贴士对劳动者而言，收假后因突发疾病、家人患病照料等特殊情况无法按时返岗，应及时向用人单位提交请假申请，并提供真实有效的佐证材料（诊断证明、病历、亲属关系证明等），明确请假类型和期限，留存沟通记录，避免被认定为旷工。若用人单位无故拒绝合法请假、违规处罚，收假后可及时通过劳动仲裁、诉讼途径维权。对用人单位而言，收假复工期间应尊重劳动者的合法请假权利，不得无故拒绝病假、事假等合法请假申请。若岗位确实无人顶替，可与劳动者协商调整请假期限或安排他人临时顶替，切勿以“复工关键期”为由违规处罚劳动者，否则将承担相应的法律责任，同时也会影响员工凝聚力和复工效率。

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