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案例

 

  2016年，季某获悉某市某空调设备有限公司（以下简称空调公司）欲招收一名办公室文员，持某职业技术学院发给的《2016届毕业生双向选择就业推荐表》前去报名应聘，双方于2016年2月27日签订了《劳动合同协议书》，协议约定:季某担任办公室文员，合同期限为一年，从2016年2月27日至2017年2月27日止；其中试用期三个月，从2016年2月27日至2017年5月27日止，试用期月薪1500元，试用期满后，按季某的技术水平、劳动态度、工作效益评定，根据评定的级别或职务确定月薪。合同订立后，季某即在空调公司上班，此时，季某的毕业论文及其答辩尚未完成。2016年4月21日，季某发生交通事故，之后未到公司上班，季某在治疗和休息期间，经学校同意，以邮寄方式完成了论文答辩，并于2017年7月1日正式毕业。

 

 

2016年11月8日，季某向当地劳动部门提出认定劳动工伤申请，同时空调公司也向劳动部门提出仲裁申请，要求确认劳动合同无效，当地劳动争议仲裁委员会于2017年4月20日做出了仲裁裁决书，认定季某在签订劳动合同时仍属于在校大学生，不符合就业条件，不具备建立劳动关系的主体资格，其与空调公司签订的劳动合同协议书自始无效。遂裁决：空调公司与季某与2016年2月27日签订的《劳动合同协议书》无效。

  季某对劳动争议仲裁委员会的裁决不服，向区人民法院起诉，要求法院确认自己与公司签订的《劳动合同协议》合法有效。季某认为，自己已年满18周岁，具有就业的权利和行为能力，学校已经向其发放了双向选择推荐表，就具有到社会上就业的资格，推荐表中已经载明了自己的情况，包括尚未正式毕业的事实，公司录用时予以了审查，不存在隐瞒和欺诈，也没有禁止在校大学生就业的规定，因此自己具备劳动主体资格，签订的劳动合同应当有效。

 

 

  公司辩称：季某在签订劳动合同时仍是在校大学生，其应受学校的管理，不可能同时具有劳动者的身份，不可能成为企业成员，不具有劳动关系的主体资格，作为一个自然人不能同时拥有职工和学生两种身份，所以双方签订的劳动合同无效，季某之所以要求确认合同有效，其目的是为了其交通事故后要求公司办理劳动保险，而根据有关法律法规规定，劳动部门不可能为学生进行投保，所以，劳动争议仲裁员会的裁决完全正确，请求法院驳回季某的诉讼请求。

区人民法院经审理认为：原告季某已年满18周岁，已符合《劳动法》规定的就业年龄，其在校大学生的身份也非《劳动法》规定排除适用的对象，何况，原告已取得学校颁发的《2016届毕业生双向选择就业推荐表》， 已完全具备面向社会求职、就业的条件，被告公司在与原告签订劳动合同时，对原告的基本情况也完全知晓，在此基础上，双方就应聘、录用达成一致意见而签订的劳动合同应是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或威胁等情形，双方签订的劳动合同也不违反法律、行政法规的相关规定。因此，该劳动合同有效，应对双方具有法律约束力。原告季某持《2016届毕业生双向选择就业推荐表》与被告公司签订的《劳动合同协议书》不具备法定无效的情形，原告的诉讼请求，法院予以支持，依法判决原告季某与被告公司签订的《劳动合同协议书》有效。

公司不服一审判决，向市中级人民法院提出上诉。市中级人民法院认为：季某具备订立劳动合同的主体资格，其与公司订立的劳动合同合法有效。公司的上诉理由不能成立。判决驳回上诉，维持原判。

 

小编认为：本案当事人季某与空调公司订立劳动合同时已年满21周岁，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力，其虽未毕业，但其学生身份并不限制其作为普通劳动者加入劳动力团体，且学校没有禁止学生在即将毕业前与单位订立劳动合同，而是发给毕业生双向选择就业推荐表，鼓励其就业，故季某为合适的劳动合同主体，她与公司存在劳动合同关系，该劳动合同合法有效。