所谓的末位淘汰制是指绩效考核的一种制度。末位淘汰制是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各个岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。企业使用末位淘汰制的机制主要是想从客观上推动职工的工作积极性、精简机构等。
员工绩效考核居于末位，是否能够辞退员工？也就是说末位淘汰是否可以作为解除劳动合同的依据？

依据《劳动合同法》的相关规定，企业想要单方面解除同员工的劳动合同，归纳起来有以下四种方式：
一、双方协商解除；
二、过失性解除，按照《劳动合同法》第三十九条规定，员工存在过失；
三、非过失性解除，分为医疗期满后、不能胜任工作、客观情况发生重大变化；
四、裁员。
大多企业使用末位淘汰制机制，依据的是第三种非过失性之不胜任工作解除，但关键问题在于末位淘汰并不等于不胜任工作！

胜任的标准是什么？不胜任的依据是什么？这关系到企业的绩效考核制度，考核指标、考核标准、考核方法等。末位淘汰制的考核是相对的，比如根据业绩，从高到低排序，员工绩效考核排在末位，只能说明他比其他同事的业绩差，并不代表他就是不胜任工作，这两者不能混淆。
其次，即便不能胜任工作，也有法定的解除条件和程序，不能直接辞退。根据《劳动合同法》第四十条规定，以不胜任工作为由解除同员工的劳动合同，需要满足两个条件：员工被证明不能胜任工作；员工需要经过培训或者调整岗位，被证明仍不能胜任工作。

调岗后，新岗位要有岗位职责，在一定期间内，企业对员工在新岗位做绩效考核，培训的话，要有培训记录，员工签字确认。员工经过调岗或者培训后，还是不胜任工作，当然也需要企业举证证明，并不是简单地说一句，员工不胜任工作就行，这牵涉到企业绩效管理的绩效计划制定、绩效考核、绩效反馈等多个环节。假如绩效考评方法不客观、公平、公正，企业提供的证据就得不到司法部门的认可，即不能作为员工不胜任工作的证据。
最后，以不胜任工作为由解除劳动合同，容易引起劳动者不满甚至引发劳动纠纷，致使公司陷入仲裁和诉讼纠纷。

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