南昌女职工张女士系当地某企业职工，依法休完法定产假返岗后，发现上年度尚有3天带薪年休假未休，遂向公司提出补休申请或支付未休年休假工资报酬。用人单位明确拒绝，理由是 “已休产假，无权再享受年休假”，双方多次协商无果。2026年，张女士向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付未休年休假工资。经仲裁委调解，用人单位纠正错误认知，当场支付1800余元作为未休年休假工资报酬，案件办结。（南昌市劳动人事争议仲裁院 、南昌日报）

✓以案释法女职工休完产假后，是否仍有权享受当年度的带薪年休假？其一，产假与年休假的法律依据与功能定位不同。 

产假的法律依据主要为《中华人民共和国妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》，是国家为保障女职工生育期间身心健康、促进母婴健康而设立的特殊劳动保护制度。带薪年休假的法律依据则为《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》，是赋予全体劳动者用以恢复身心、平衡工作生活的休息休假权利。两项制度各自独立、并行不悖，共同构成劳动者权益保障体系，用人单位不得附加限制条件或单方免除其中任何一项法定义务。其二，产假不计入年休假假期，法律有明确规定。

《企业职工带薪年休假实施办法》第六条明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”这一规定意味着，产假期间不计入年休假天数，女职工休产假与享受带薪年休假并不冲突。用人单位不得以“已休产假”为由，单方面剥夺或限制女职工的年休假权益。其三，年休假的法定排除情形不包含休产假。

 依据《职工带薪年休假条例》第四条，职工不享受当年年休假的情形仅限于：依法享受寒暑假且休假天数多于年休假天数；请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资；累计工作满1年不满10年请病假累计2个月以上；累计工作满10年不满20年请病假累计3个月以上；累计工作满20年以上请病假累计4个月以上等法定情形。女职工休产假并未列入上述排除条款，用人单位不得以此为借口拒绝安排年休假或支付未休年休假工资。其四，用人单位若拒不安排年休假，须承担相应的法律责任。 根据《职工带薪年休假条例》第五条，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休天数的，应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。其中，包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，额外再支付200%的工资报酬。

其五，女职工权益受侵害时的救济途径。

 若用人单位拒绝安排年休假或拒不支付未休年休假工资，女职工可先与用人单位协商，协商不成的可向劳动行政部门举报或申请劳动仲裁。用人单位拒不履行的，可向人民法院申请强制执行。本案例中张女士的维权经历也表明，女职工依法维权不仅能够得到裁判机构的支持，也有助于纠正用人单位对法律的错误认知，推动劳动环境的改善。

南博温馨提示：产假与带薪年休假是两项性质不同、法律依据不同的独立法定权利。用人单位以休产假为由拒绝安排年休假，不仅缺乏法律依据，更构成对女职工合法权益的侵害。女职工面对此类情形，应当敢于依法维权，劳动仲裁机构也将依法予以支持。

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